Scenarij u kojem žena koja godinama vuče tim kroz krize, krpa tuđe greške, pali gas dok svi drijemaju, napokon odluči tražiti povišicu nije dio nekog novog filma. To je stvarnost u kojoj živimo. A plaća koju za to dobiva je niti približno onoj koju zaslužuje svojim radom (a još manje je blizu onoj koju bi imao muškarac na istoj poziciji). 

Čak i kada se žena iz našeg scenarija odluči tražiti (zasluženu) povišicu, izvježba govor pred ogledalom, provjeri statistike i racionalizira sve argumente, svejedno joj je glava puna sumnji. Hoće li je doživjeti kao preambicioznu i nezahvalnu? Hoće li izgubiti šansu za promaknuće? Hoće li pokvariti odnos s nadređenima?

I tako, u tišini, odustane. Ili još gore – dobije hladan, suzdržan odgovor poput: „Sada nije trenutak“ ili „Moramo uskladiti budžet“. A znamo što to zapravo znači. Da neće dobiti ništa.

Pitamo se zašto žene danas i dalje gube bitku za bolju plaću i kako to promijeniti.

Iste kvalifikacije, ista funkcija – manja plaća

Dok sam davno radila u jednoj tvrtki koja je jako dobro poslovala, imala vrlo puno zaposlenika i radila na više tržišta, ja sam bila žena s početka priče. Od tada do danas, situacija sa ženskim plaćama nije se previše promijenila (čast iznimkama).

U korporacijama, start-upovima, uredima javne uprave i kućnim uredima s loncem juhe na štednjaku – ista je stvar. Muškarci pitaju, žene čekaju. Ne zato što žele, nego jer ih je netko naučio da je čekanje pristojnije.

I tu nismo daleko od onoga što su generacije žena čule kroz povijest: “Budi zahvalna. Ne budi problem. Ne traži previše.” itd. Samo što danas to više ne zvuči kao savjet bake iz pedesetih godina prošlog stoljeća, nego dolazi od CEO-a s LinkedIna, uz hashtagove o jednakosti i raznolikosti.

No, radi se o tome da žene danas ne samo da teže traže povišicu, nego je i manje dobivaju. A kad je napokon i dobiju, često je manja. Ako su glasnije, sustav ih kažnjava. I tu ne govorimo o nekoj zaostaloj sredini ili rigidnoj firmi s početka tranzicije. Govorimo o modernim organizacijama, s HR odjelima koji pjevaju o inkluzivnosti i poslodavcima koji trube o tome kako poštuju zaposlenike i fleksibilnost.

Jednaka plaća za jednak rad nije feministička fantazija. To je ekonomska logika i moralni minimum. I dok god živimo u sustavu u kojem je traženje povišice za ženu hrabar čin, a za muškarca rutinska operacija, imamo ozbiljan problem.

Nevidljivi mehanizmi koji ženama još uvijek priječe povišicu

U eri LinkedIna, TED govora i self-help mantri, ideja da “svatko tko zna što želi, može to i dobiti” zvuči zavodljivo. No za žene, posebno one koje se nalaze na srednjim i višim razinama poslovne hijerarhije, stvarnost i dalje izgleda kao zatvoren krug.

U 21. stoljeću, žene su obrazovanije nego ikad, aktivnije u gotovo svim industrijama i često bolje u brojkama – od performansa do kvalitete rada. Ipak, kad dođe trenutak za najosnovniji čin profesionalnog samoosnaživanja, traženje povišice, sustav ih i dalje podsjeća tko drži mikrofon. Paradoks moderne jednakosti je u tome što žene imaju pravo tražiti povišicu, ali ne i jednaku šansu da istu dobiju.

Istraživanja pokazuju da muškarci već pri samom zapošljavanju češće traže veći početni iznos – i dobivaju ga. Žene, s druge strane, pristupaju s dozom opreza. Strah od odbijanja, etiketiranja ili narušavanja odnosa s nadređenima, duboko je ukorijenjen. Ne zato što su manje ambiciozne, već zato što znaju da će njihove ambicije češće biti interpretirane kao arogancija.

Dr. Linda Babcock koja godinama istražuje rodne razlike u pregovaračkom ponašanju, u svojoj utjecajnoj knjizi „Women Don’t Ask: Negotiation and the Gender Divide“, koju je napisala zajedno s Sarom Laschever, iznosi alarmantne činjenice o tome koliko žene zaostaju za muškarcima kada je riječ o traženju i dobivanju povišica, promaknuća i profesionalnih prilika.

Jedan od ključnih razloga zašto žene manje pregovaraju, kaže Babcock, nije manjak sposobnosti, već socijalni rizik. Društvo i dalje žene uči da budu skromne, nenametljive i „ugodna prisutnost". Kad se usude tražiti više, žene češće nego muškarci dobiju etiketu „agresivne“, „nezahvalne“ ili „teške za suradnju“. Drugim riječima, kad muškarci traže više, to se doživljava kao ambicioznost. Kad žene traže više, to se često doživljava kao prijetnja. Problem je, dakle, duboko psihološki, ali i kulturno uvjetovan.

Babcock u vidu rješenja ove problematike zagovara jačanje edukacije žena o pregovorima, ali i promjenu organizacijske i društvene klime. Nije dovoljno ženama govoriti „Samo pitaj“, nego je potrebno i dekonstruirati sustavske predrasude koje kažnjavaju žene kad se usude tražiti više.

Posljedice tišine

Rezultati ne izostaju samo zbog neizgovorenog. Mnoge žene koje se usude zatražiti više, dožive ono što stručnjaci nazivaju „likeability backlash“, odnosno penalizaciju zbog „neženstvenog ponašanja". Takve žene nerijetko kasnije ostaju bez promaknuća, bivaju marginalizirane ili isključene iz ključnih projekata.

Uz to, tzv. emocionalni rad (često neplaćen i neprepoznat aspekt ženskog doprinosa radnom kolektivu) dodatno zaklanja njihovu profesionalnu vrijednost. Žene su te koje uglavnom drže atmosferu, vode brigu o odnosima u timu, balansiraju između kolegijalnosti i profesionalnosti, no taj doprinos rijetko se prevodi u konkretan novac.

Je li vrijeme da redefiniramo pojam ambicije?

Problem s narativima o ženskoj ambiciji je u tome što se stalno žene uči da se prilagode sustavu koji nije građen za njih. Umjesto da se sustav mijenja, žene se trenira kako da se bolje ponašaju unutar njega.

Ali što ako takva igra sama po sebi nije fer? Ako menadžerica koja vodi tim od 30 ljudi mora pažljivo vagati svaku riječ da ne bi bila percipirana kao dominantna, dok njen muški kolega za isti ton dobiva etiketu lidera, jasno je da se ne radi o osobnim slabostima, već o institucionaliziranoj diskriminaciji.

Takav dvostruki standard nije samo zamoran, nego je itekako štetan za karijere, za mentalno zdravlje, za ekonomski rast. Ako žene uporno moraju trošiti svoju energiju na prilagodbu tona glasa, boje sakoa i broja uskličnika u mailu, koliko im preostane za inovaciju, odlučivanje i rast?

Ako redefiniramo ambiciju tako da uključuje i empatiju, timski rad, dugoročnu strategiju i otpornost, žene bi odavno bile na naslovnicama i vrhu Forbesovih lista, a ne samo u fusnotama izvještaja o nejednakosti.

Kako izgleda otpor u praksi?

Postoje modeli koji daju nadu. Skandinavske zemlje, neke tehnološke tvrtke u SAD-u i dio domaće start-up scene počinju prakticirati transparentne platne strukture gdje su rasponi plaća poznati, a sustavi napredovanja objektivizirani. No to su još uvijek iznimke, ne pravilo.

U Hrvatskoj su prisutne inicijative poput „Jednake plaće za jednak rad“ promiču temu poboljšanja rodne ravnoteže i na koje su u studenom javno pokušale ukazati političarke Vedrana Mišković, Sabina Glasovac i Irena Dragić te sve snažniji glasovi ženskih profesionalnih mreža mijenjaju mentalitet, ali sve to ide jako sporo. Zato ključ treba biti u povezivanju i pritisku odozdo. Jer ovo nije samo problem jedne žene. Ovo je simptom kulture koja i dalje više vjeruje u muški potencijal, nego u ženski dokazani rezultat.

Vrijeme je da prestanemo učiti žene kako da traže više i orijentiramo se na sustav

Vrijeme je da korporativni svijet prestane uvježbavati žene kako da postanu poželjniji radnici i počne uvježbavati menadžment kako da budu pravedniji poslodavci. Vrijeme je da se HR politike ne temelje na „osjećaju“, nego na transparentnim mjerilima. Vrijeme je da se sustavi upitaju: ne koliko žene traže, nego koliko im (ne)dajemo.

Ne trebamo više edukacija o „ženskoj samouvjerenosti“, nego trebamo promjene u načinu na koji se snaga, stručnost i liderstvo vrednuju bez obzira na spol. Jer pravo pitanje više nije “Zašto žene ne traže?“, nego “Zašto moraju moliti da bi dobile ono što im već pripada?“

Dok god se teret promjene stavlja isključivo na žene, pravda ostaje selektivna, a stvarna ravnopravnost samo iluzija.

Izvor naslovne fotografije: Pexels